Почему сотрудники уходят: как рассчитать и предотвратить текучесть персонала

Исследования SHRM говорят, что поиск и наем нового специалиста на место ушедшего из компании, обходится работодателю в 50-60% от зарплаты бывшего сотрудника. Более глубокие исследования показывают, что затраты могут быть еще весомее. Центр американского прогресса выяснил, что потеря специалиста высокой квалификации может стоить компаниям до 213% его годовой зарплаты. 

Вполне внушительные данные, не так ли? Исходя из этого, напрашивается логичный вывод о необходимости отслеживания текучести кадров и предотвращения ухода сотрудников. 

Редакция Hurma подготовила для вас новую статью, в которой мы обсудим такую важную HR-метрику как текучесть кадров, разберем, почему сотрудники уходят, как предотвратить уходит, а также узнаем, как рассчитать показатель текучести. 

Текучесть персонала: что это, как рассчитать + основные виды

Сразу хотелось бы отметить, что текучесть – это естественный процесс для любой компании. Однако, показатель текучести бывает в пределах нормы и не оказывает негативного влияния на компанию, а иногда выходит за рамки нормального соотношения уволенных и работающих сотрудников.

В целом, текучесть персонала показывает то, как часто сотрудники уходят из компании и помогает HR-отделу определить свои сильные и слабые стороны. 

Формула для расчета текучести персонала и какие показатели считаются нормой

Чтобы рассчитать текучесть кадров, можно использовать следующую формулу:

*KPI = Кол-во уволенных сотрудников / Среднесписочную численность сотрудников

После этого вы получите значение, которое покажет текучесть кадров в вашей компании. По данным buhsoft.ru норма показателя текучесть варьируется в следующем диапазоне, в зависимости от сферы деятельности компании. 

Кроме сферы деятельности, на показатель текучести также влияет уровень позиции, которую покидают специалисты. По данным HRtime, в зависимости от занимаемой позиции, процент текучести персонала находится в следующих пределах:

Что касается периода, за который надо рассчитывать текучесть, то в среднем – это год. В организациях и сферах с высокой текучестью, например, логистика или ритейл, показатель нужно рассчитывать раз в полгода. Не чаще, чем раз в несколько лет стоит рассчитывать этот показатель компаниям, которые длительное время обучают сотрудников. 

Виды текучести персонала

Есть четыре основных вида текучести персонала:

1. Естественная

Как правило, это даже полезная для компании текучесть. Она способствует обновлению штата, когда в коллектив приходят новые специалисты, с новыми идеями и свежим взглядом на работу. Это положительно влияет на развитие компании и продукта, поскольку новые инициативные сотрудники генерируют идеи, которые помогут улучшить результаты. 

Как правильно, показатель естественной текучести кадров варьируется в диапазоне от 3 до 5% в год. 

2. Адаптивная

Возникает в период адаптации нового сотрудника, когда он знакомится с корпоративной культурой компании, графиком работы, примеряет на себя ценности организации, знакомиться с коллективом. Как правило, новички уходят в период адаптации, если понимают, что им не нравится работа в компании, график или же они не справляются с количеством нагрузки. 

Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

Подписаться

*

Я даю свою згоду на обробку Персональних Даних у відповідності з Політикою конфіденційності та приймаю Угоду користувача

Спасибо!

Вы подписаны!

3. Активная

Во время активной текучести сотрудники могут уходить по причинам, которые не зависят от компании, например, из-за семейных обстоятельств, в результате смены вида деятельности или если они нашли для себя более выгодное предложение. 

Если дело в компании, то сотрудники могут увольняться из-за неподходящей корпоративной культуры, низкой зарплаты, плохой коммуникации с коллегами и руководством, а также отсутствия возможностей для карьерного роста и обратной связи от менеджера. 

4. Пассивная

Отображает процент текучести, которая вызвана увольнением сотрудников по инициативе работодателя. Например, при сокращении из-за кризиса. К слову, из-за пандемии COVID-19 в марте 2020 года в США был критически высокий уровень текучести персонала – 9,7%. Также пассивная текучесть может быть вызвана несоответствием сотрудника занимаемой должности, невыполнением своих обязанностей, нарушением трудовой дисциплины. 

Причины текучести персонала и способы решения

Можно выделить несколько основных причин, по которым сотрудники покидают компанию. А зная причину ухода специалистов, можно найти способ предотвратить это.

Проблемы с руководством, отсутствие обратной связи, признания и мотивации

Авторы статьи в Harvard Business Review утверждают, что сотрудники уходят не от компании, а от своих менеджеров. Это мнение подтверждает исследование Udemy, по данным которого, почти половина опрошенных специалистов уволились из компании из-за плохого менеджмента. А две трети опрошенных считают своих менеджеров некомпетентными в управлении сотрудниками. 

Очень часто бывает, что сотрудникам близка корпоративная культура компании, нравится коллектив, но вот с менеджером не получается найти общий язык. В таких случаях специалисты не получают достаточного количества обратной связи и признания. 

А это очень важно, поскольку в компаниях, где сотрудники регулярно получают обратную связь, текучесть персонала ниже на 14.9%, нежели у других организаций. 

По данным исследования Harvard Business Review, 57% сотрудников предпочитают получение конструктивного фидбека просто похвале. А по данным Gallup, между отрицательным фидбеком и вообще его отсутствием, сотрудники выбирают первое. 

Признание заслуг и похвала сотрудников – не менее важная составляющая, которая помогает удержать сотрудника.  63% специалистов считают, что руководство недостаточно их хвалит при предоставлении фидбеков. А 21.5% сотрудников, которые не получали похвалу больше трех месяцев, ушли из компании и сменили работу. 

Что делать? Для избежания такой ситуации, нужно проводить с топ-менеджментом компании тренинги  по управлению сотрудниками, обучать их тому, что должен делать хороший менеджер. А именно: защищать сотрудников от токсичности, предоставлять фидбеки, давать возможность развиваться, помогать сохранить баланс между работой и личной жизнью. 

Некачественный наем специалистов

Изначально неподходящий специалист вряд ли долго проработает в компании, если ему не близки ценности организации, внутрикорпоративные правила, культура, стиль менеджмента. Из-за чего происходит некачественный наем? Одна из причин – рекрутер хочет поскорее закрыть позицию и советует сотрудника, не проверив подходит ли он для этой должности и команды. 

Также, причиной плохого найма может быть недостаточное количество общения рекрутера с нанимающей командой для составления портрета кандидата.

Что делать? Главное правило – дать рекрутеру возможность и время для качественного общения с нанимающим менеджером. Перед открытием подбора, очень важно создать точный портрет кандидата с подробным описанием навыков, компетенций, умений, которыми должен обладать специалист. Не лишним будет точно описать софт скилы, чтобы подобрать подходящего для команды специалиста по характеру и темпераменту. 

Трудности во время онбординга и адаптации

Качественная адаптация – очень важный фактор, который влияет на длительности работы сотрудника в компании. В первое время новичкам очень важна поддержка со стороны более опытных коллег. Во многих компаниях активно развивается менторство, когда к новичку «прикрепляется» более опытный сотрудник, который помогает ему, делится знаниями, поддерживает. 

31% специалистов увольняются в первые шесть месяцев из-за плохого онбординга. Более того, 69% сотрудников утверждают, что с большей вероятностью останутся в компании, если там налажен процесс онбординга. По данным Gallup, только 12% сотрудников полностью согласны с тем, что их компания отлично справляется с наймом новых специалистов.   

Что делать? Развивайте процесс онбординга в вашей компании и уделяйте новичкам время, пока они проходят адаптацию. Проводите встречи 1:1, предоставляйте обратную связь, обеспечивайте обучение новых сотрудников. Очень важно, чтобы менеджер новичка точно и подробно рассказал ему о задачах, которые он будет выполнять, обязанностях, перспективах роста.

23% сотрудников, которые уволились во время адаптации сделали это по причине отсутствия четкого объяснения их обязанностей и задач. Также очень важно, чтобы встречи 1:1 проводил не только HR-менеджер, но и непосредственно руководитель сотрудника. 72% новичков хотят больше общения один на один со своим менеджером. 

Токсичный коллектив

Даже если в компании идеальное руководство, это не отменяет того, что в коллективе могут быть токсичные сотрудники. Такие люди, как правило, всегда всем недовольны, могут задевать или обидно шутить над коллегами, или же целенаправленно издеваться над выбранным сотрудником.  

По данным Career Builder, трое из десяти сотрудников подвергаются буллингу на рабочем месте. Издевательства в коллективе приводят к увеличению риска возникновения сердечных заболеваний у жертв буллинга на 59%. Кроме здоровья сотрудника, который подвергается издевательствам, буллинг влияет на доход компании. Если сотрудник подвергается издевательствам, продуктивность его работы снижается, он чаще берет больничные/отгулы или вообще увольняется. Все последствия, вытекающие из этого, обходятся компаниям в $24 627 600 в год. 

Что делать? Первое и самое главное правило – воспринимать жалобы сотрудников на издевательства всерьез и уделять этому вопросу внимание. 

Второй шаг – разработка правил и четкой политики компании в отношении издевательств на рабочем месте. Сотрудники должны знать, что такое поведение не допустимо и вслед за ним последует наказание: выговор или даже увольнение.

Третий шаг – регулярные встречи 1:1, на которых сотрудники могут поделиться атмосферой в коллективе, а HR-специалист выяснить, подвергается ли кто-то из специалистов буллингу. 

Отсутствие возможностей и перспектив для профессионального и карьерного роста

Руководство компаний хочет, чтобы у них работали целеустремленные и амбициозные сотрудники. Однако, руководители не всегда предоставляют специалистам возможности для роста. Следует отметить, что только 34% руководителей вкладывают средства в развитие и обучение сотрудников.  Более того, если в процесс адаптации включено электронное обучение, коэффициент удержания сотрудников увеличивается до 60%. 

Что делать? Для предотвращения ухода специалистов из-за отсутствия возможностей для роста, следует разрабатывать индивидуальные планы развития для сотрудников. Вводить или же оплачивать сотрудникам курсы, тренинги, семинары, а также отслеживать эффективность обучения. В случае эффективного прохождения курсов и повышения профессиональных навыков, следует задуматься о пересмотре зарплаты и обязанностей специалиста. 

Короткое summary 

Резюмируя информацию, хотим еще раз повторить, что текучесть персонала – жизненный этап в любой компании. Главное – следить, чтобы она не превышала норму и принимать меры для предотвращения негативных последствий. 

Hurma System – HRM-система, которая поможет вам следить за показателями текучести персонала в компании и вовремя заметить тревожные сигналы. Автоматизация в Hurma помогает HR-специалистам избавиться от рутинных задач и уделять больше времени удержанию ключевых специалистов.